原文标题：《DAO的激励机制》
在中文的加密圈子，如果要说最近DAO的表现，SeeDAO的发展和融资情况可圈可点。该DAO于2022年1月底以3000万美元估值完成A轮融资。在这之前，前身CryptoC公司的主要业务重心是放在NFT内容的生产和社区搭建上，特别是内容创作者、平台以及资本方的关系上；从公司架构中脱离出来的SeeDAO的宗旨是构建Web3的创作者经济系统，第一阶段的目标是成为DAO的孵化器。
虽然DAO这个概念在2013年就已经出现，但是如果没有深入其中区参与一个DAO的话，那么你是不会真正了解一个DAO的运作模式的，当然也不会知道SeeDAO为什么会以那么高的估值完成融资。但这不是本文要探讨的核心，SeeDAO在孵化DAO的项目上有条不紊的进行着，我们有理由相信未来在中国会诞生更多优秀的DAO。
全球新冠疫情导致越来越多的人「被迫」在家办公，DAO作为一类灵活的组织开始吸引了更多优秀的贡献者，无论他们是积极的，还是被动参与的。这是一个有趣的趋势，不过这又开始引发我们的思考，DAO和公司的运作到底有着怎样本质的区别？
传统公司和DAO的简化对比关系
传统公司和DAO的简化对比关系传统的Web2市场，用户创造的价值大部分都已被中心化的大平台所摄取；在DAO的框架下，成员可以获取创造价值的一部分；
这类获取价值的形式发生转变，带来最直接的结果是成员可以根据每个DAO中的治理权来激励做出更好的贡献，从而使整个组织具备更强的生产力；
公司服务的是客户，DAO服务的是社区成员；
有一点我们可以明确：DAO是一群人为了一个共同的目标聚集在一起，不论是VentureDAO，还是媒体DAO等等。这个最终目标呈现的结果一般来说是一项服务或者产品，如果要对比公司成立的目标来说，这两者似乎没有什么区别，只不过是因为「主体」的不同，但是都要经营某类业务。
公司的治理较为成熟，而DAO还有很多路要走；
参与DAO与加入公司的最大不同点在于怎么设计激励机制，以及怎么去分配薪酬。在公司的框架中，人员之间大多相互认识，彼此间能够很快的建立起信任，沟通协调的效率不错。DAO的成员之间来自五湖四海，成员的背景和认知也参差不齐，初期合作起来较为困难。
公司的进入需要筛选，DAO的公共领域进出是无需门槛的；
正常情况下，进入一家公司需要经过投递简历、面试筛选等机制来确定你是否符合该公司职位的任职条件，如果你的履历越光鲜，面试表现也足够亮眼的话，那么很大程度上你是能够进入一家公司为其服务的；但是DAO有个最基本的板块，即任何人都可以无需许可的进入，感受DAO社区的氛围，再由你确认是否要深度参与贡献、治理。这相当于提前给你一个入口去了解这家「公司」是怎样运作的，当你不感兴趣的时候可以随时退出。
总的来说，DAO表现出了更多的社区包容性，但要真正的运作起来，离不开核心成员的推动。比如需要定期选举、任命或聘为正式治理人员。本文的核心是要探讨DAO这类去中心化的自治组织有哪些激励机制可以让参与者源源不断的做出贡献，并且在核心成员退出之后新的成员能够有条不紊的接上任务。
DAO激励机制设计的核心
在一段时间内，为了吸引更多人才加入DAO，当然他们可以选择全职或者兼职，每周花费多少时间在DAO上也可以由他们自己决定。但是要让他们为了一个目标而积极参与到社区的建设中来，这就需要DAO设立利益相关的激励措施。如果将纳什均衡理论作为DAO组织激励方式的参考来说，我们可以思考以下两点：
1、对于个体来说，加入这个DAO对我来说有什么好处；现在的激励是否可以吸引我，未来我是否还会有动力继续为DAO服务？
2、对于DAO社区来说，新成员的加入可以为社区带来什么好的「影响」；作为社区的一份子，社区的发展可以为个体成员反哺什么好处，这也需要考虑到将来的发展潜力。
一般情况下，在DAO社区中没有绝对的「领导者」，如何制定和验收阶段任务就需要成员的积极参与，而这其中最基本的「利益」相关就是激励机制的设计，而这也是很多DAO需要不断改进和完善的地方。治理的权力、对贡献的奖励以及利润的分配可以激励成员积极参与治理，而这又会促进社区蓬勃发展。
DAO的激励模式
在谈论DAO的激励模式前，我们先回顾一下传统Web2上市公司的薪酬体系。常见的体系为：基本工资+年终奖+股权，公司会定期根据员工的表现和能力来调整。为了提高员工对于公司未来的预期和提高优秀人才的留存率，一般会将大比例的薪酬分配到股权上，并且设置好归属期；对于激励员工完成短期目标的公司可以将年终奖最为最大比例的薪酬分配。
如果将上市公司的薪酬体系映射到DAO中，最有效的便是「股权」的运用，呈现方式为持有原生的DAOToken。以下是目前大部分DAO使用的激励方式：
治理权力的获得
大部分DAO都是免费进入的，你可以选择进入你感兴趣的DAO。当想参与这个DAO的核心治理时，一般来说需要时间和精力的贡献，当「经验值」达到某一个水平时，你可以去申请参与治理。
就像公司一样，DAO其实也有「管理层」这一说法，主要的作用是为了更高效的协调和管理DAO的运作。取得治理权力就意味着对于DAO的日常事务可以进行决策，这种方式可以让成员真切的感受到社区的发展方向是在每个人手里决策出来的。通过合理的使用投票工具，社区成员不再是旁观者，归属感和「权力」能够提供给他们精神上的满足感，从而愿意为DAO的发展做出贡献。
治理权力的获得因DAO而异，通过Token投票参与直接管理的DAO可以通过支付DAO的原生Token来获得回报；非Token治理机制的DAO将在如何分配治理权方面给社区成员更多的选择。
基于Stablecoin的薪资
虽然在Web3的世界里，通过发放Token的方式已屡见不鲜，但是有基于Stablecoin的薪资发放也许会更加安心，尤其是在行情大起大落的时候这点最受欢迎。
这就很好理解了。在公司这个组织里，每个人根据自己的能力和表现，按月或其他方式定期获得一笔薪酬，通常是法币。在DAO社区里，这取决于每个DAO发放薪酬的方式，当然这部分也是和每个成员的贡献和积极程度挂钩的。
协议原生Token奖励
每个DAO在成立时可以选择是否发放原生Token，不过在短期内Token奖励相对于基于Stablecoin的薪资来说要逊色一些。特别是Token的价格不太理想时，难以保证人才的参与度和责任感，社区的吸引力也会大大降低。
因此，从长远来看，探索驱动Token价格上涨的因素，激励参与者提高Token价格非常重要。
赏金
DAO为了提高协同的效率，往往会建立明确的角色分工。总体来说，DAO的角色分工有开发者、管理员、内容创造者、设计人员、资金管理员以及推动者。具体的角色可参考以下网页：https://coinyuppie.com/understand-the-roles-required-by-daos-and-the-many-ways-to-get-paid-for-them/
当任务相对简单并且由明确的评判标准时，赏金就能很好的发挥作用。用BadgerDAO来举例，他们充分利用「赏金」机制的方式将一个「实习项目」变得容易推进。
好处在于通过这种方式可以很好执行一次性的任务，并且不要求成员要有很好的过往经验，只要可以达到最终的要求即可；不足在于要花费一笔「管理费用」，即协调者需要时间和精力来组织项目的进行。另外，有些工作结果不太好定义，往往给出赏金后却达不到想要的效果。
POAPs&NFTs
出席证明协议是一类可以证明你参与某项活动或贡献的NFT。它的好处在于可以在Web3的世界里建立起声誉，比如链上贡献这一类能丰富社区贡献者的简历，并且是以一种低成本的方式；不足的地方在于这类POAPs只能在特定的地方做出它的「贡献」，却没有财务上的意义，不能说把某个POAP卖给其他人。
另一类NFT是作为核心治理身份的凭证和入场券。一般来说，这类身份凭证需要通过POW来免费铸造，当然这类凭证也会根据社区的发展情况考虑在二级市场上出售获利。
临时的「小费」
这种方式非常适用于那些还没有具体的计划或者激励方式的活动或者项目中，通过给定一笔「小费」来临时促进成员的积极参与。好处是可以立马实施开展工作，利于快速处理；不足之处在于这类激励方式往往是用在要集中处理一些事务的情况下，很有针对性，但是要将其扩展起来比较困难。
其他
举两个例子。
拿大家都熟知的宪法DAO来说，这个DAO组建的目的是通过众筹的方式拍下美国宪法的副本。这种方式往往应用于复杂的任务，需要借助外部的资金推动，最重要的是叙事颇有吸引力的DAO社区。
投资DAO是另外一个值得单独拿出来说的DAO类型。不拘泥于VC的投资路径，投资DAO可以汇集来自全球人才的智慧，最大的优势在于可以发现很早期的优质项目。他们的目标就是投资好的标的，最大的收益来源是投资成功后获得的收益，并且这种收益是非常巨大的。
总结
DAO的飞速发展貌似还是在近一两年，它给了更多Web2的人进入加密世界的机会。不过如何去分配薪酬以及采用哪些激励机制可以充分调动成员的积极性，这一直是一个难题。要充分理解DAO的激励机制，至少要深入参与到一个DAO的运作中来，在实践中也许会迸发出更多的好想法和方案，反过来也能促进DAO更平稳的发展。
原文作者：Marina，W3.Hitchhiker
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