原文作者:ZeroMass
没有冒险
组织的历史与社会的历史平行发展。可以说，每当人类出于特定目的以结构化的社会秩序聚集在一起时，它就可以被视为一个组织。组织的最新发展以去中心化自治组织(DAO)的形式出现，这是我们一直在努力创建的组织类型。
对组织研究的简要回顾突出了组织的发展方向以及DAO如何帮助我们实现下一个飞跃。可以从下面描述的每个组织理论中学到很多东西，包括它们的缺点，以及DAO如何将过去发展的智慧融入到新的、真正去中心化的组织理论中。
虽然组织的起源可以追溯到王国、政权和后来的政府的历史，但为工作设计组织相对较新。当然，即使是古代文明也有组织工作项目的方法，但这些结构非常简单。如果一个劳动者不是被残酷的主人强迫劳动的奴隶，他们很幸运能得到微薄的劳动报酬。主要是那些自己没有财富或资源的人，例如农田，不得不为他人工作。与建造吉萨金字塔或中国长城的组织相比，现代组织的权力、激励和沟通系统要复杂得多。
组织从最了解每项任务的个人员工那里提取并记录有关组织中每项任务如何执行的所有数据。
一旦记录了数据，组织就会设计更有效的流程，这些流程需要与员工合作实施。
组织对员工实行“科学选拔、逐步发展”的流程。
然后，工作将在管理层和执行特定任务以生产商品和服务的个人之间平均分配。
这被称为“科学管理”组织理论，它导致了装配线和现代组织的新基线。毫无疑问，更好地理解仅存在于工人头脑中的特定过程并以科学的方法记录它们是有益的。大多数问题都出现在活动#2到#4中。现代组织从来没有真正做好#3，并且是许多问题的根源，但#2和#4是我们在努力创建更好的组织时最关心的问题。
大约1940年代制造商的装配线
一般而言，管理层通常在让一线工人参与新流程、规则等的开发和实施方面做得很差。通常是对他们下达指令，并期望他们遵守。即使在泰勒的时代，他也认识到实现第4点的巨大困难，这在今天仍然是一个问题，因为大多数组织的领导层把首当其冲的工作和真正的问题解决推给了下层。管理人员，尤其是大型组织中的管理人员，倾向于将时间花在会议和文书工作上，并以最少的实时数据和很少或根本没有一线员工的参与来做出决策。泰勒在100多年前就认为管理层需要更积极地参与工作的生产，如今这仍然是一个问题。
DAO具有解决这两个问题的先天能力，因为DAO的成员在工作中集体创造新的规则和流程。当涉及到个人贡献者时，"管理"和"劳动力"之间没有界限，这使得组织变革的实施更加顺利和持久。其次，由于个人贡献者也可以参与DAO的管理，或治理，工作在本质上是由工人和管理人员平均分配的。在这方面，DAO实际上可能有能力完全实施泰勒所设想的科学管理模式。
组织的进一步完善：改进劳动分工和计算控制跨度
几十年后，LutherGulick对科学管理的原则进行了扩展，特别是在分工方面。虽然早期经济学家亚当-斯密早已确立了劳动分工的好处，但古利克认为，如何划分工作任务对结果有重大影响。
他假设1,000名制鞋工人，每个人都进行从切割皮革到组装鞋子部件的每一个步骤，一天可能会制作500双鞋子。但是，如果你把这1000名工人只分配给他们在制鞋过程中最擅长的工作，他们可能会以一种综合的方式工作，而每天制造1000双鞋。这是因为你消除了当有人不擅长某项制鞋任务时出现的低效率，从而。
古利克对组织理论的另一个补充是“控制范围”，即组织需要以一种不需要主管有太多下属的方式设计的想法。每个组织都是不同的，这也取决于正在完成的工作类型，但大多数组织都很难在这里找到平衡——如果他们监督20人，经理可以对质量进行多少控制？如果你减少一个经理监督的人数，你将需要更多的经理，这可能会消耗资源，而且可能会得不偿失。
组织任务和项目的经理。
目前组织招聘的方式加剧了两个问题——项目经理对谁最适合他们团队中的特定工作进行有根据的猜测——或者更糟糕的是，人力资源为他们选择。
我们在很大程度上通过试验和错误来处理控制范围的问题。DAO可以以更好的方式解决这些问题。DAO的成员选择自己的任务来做，他们的工作质量由其他多个成员验证，而不仅仅是一个经理。这就避免了经理的控制范围，因为并没有针对特定人的经理。此外，DAO通过个人任务和项目而不是通过工作来完成工作。这使得不擅长某项任务的人继续长期从事这项工作的可能性大大降低，即使他们一开始就选择了错误的任务。
变革型领导：另一种自上而下的方法
将时间向前推进到1970年代初期，我们看到“变革型领导”的概念作为一种组织理论出现。这里的重点从领导者如何激励和激励组织中的所有员工个人认同他们的工作和组织推动成功的使命转移。虽然这个想法是在一个组织中培养许多这样的领导者，但文献中给出的例子通常围绕着一个有魅力的个人，他单匹马地改变了一个组织的进程。
这种方法的问题可能是显而易见的--它不仅依赖于一套独特的领导技能，而这些技能是很难训练出来的，它也是对功能失调的自上而下方法的一种回归。当您遇到李·艾科卡出现扭转一家倒闭的汽车公司或史蒂夫·乔布斯回归纠正了一个徘徊不前的科技公司的路线不太可能发生的事件时，它的效果非常好。否则，一般组织将难以找到这类领导者或试图在内部培养他们。
典型的“变革型领导者”从舞台上向员工致辞。
DAO不依赖变革型领导者。事实上，他们根本没有组织领导者。相反，他们使用加密代币来管理投票权。在某个代币阈值，给定成员可以参与制定有关治理的决策。这可以是DAO的任何成员，而不仅仅是任意一组领导者。DAO中的领导权以小组形式发生，这个小组的进入门槛比传统组织低得多。
切入重点：组织文化和透明度
很明显，科学管理、精益管理分工和依靠变革型领导者并不能解决组织的低效率问题，因此重点转向了组织文化。史蒂文·奥特等研究人员认为，仅仅了解组织流程和规则并不足以理解它们是如何运作的。在试图破译组织代码时，需要观察和说明的是那些不成文的规则、习俗和非正式做法。他建议，只有当你能发现一个组织的文化习俗并将其曝光以解决这些问题时，该组织的"彻底改变"才有可能。一个例子是工作后在当地餐厅的聚会，有时会做出决定，但只在参加这些非正式会议的人之间进行。
即使发现了组织文化的问题，我们仍然在努力改变它们。谷歌和Facebook等一些大型的科技公司多年来一直意识到他们缺乏多样性，并且在改变他们占主导地位的白人文化方面进展甚微。尽管沃尔玛努力通过电视广告让我们相信它对员工的重视程度，但沃尔玛将员工视为责任的企业文化显然仍然存在。
一个常见的现代实体工作场所
这里的问题是透明度。即使是最无私的现代组织也有很多事情是在闭门造车的。然而，当涉及到DAO时，该领域会带来彻底的透明度。只要达到代币所有权的门槛，DAO的每个成员都可以参与他们希望的几乎任何对话、决定或过程。当然，大多数人不可能参与到DAO中发生的所有事情中，因为他们不需要参与，所有交易和决策都记录在DAO的区块链中。
扁平化的层次结构：权力下放的第一次尝试
在过去的15到20年中，IDEO等许多组织声称拥有“扁平化的层次结构”，这些组织没有自上而下的方法、去中心化的流程和决策。至少在理论上。哈佛大学的JulieWulf发现，虽然这些类型的组织声称它们比传统组织赋予了较低级别的更多决策权，但它们的实际做法却恰恰相反。在这些组织中，像CEO这样的领导者比平时拥有更多的直接下属，而间接下属则更少。正因为如此，高层领导更接近整个组织的决策，因此可以参与通常由较低层级的人做出的决策。在IDEO，产品设计团队据称是自主的，但高级管理人员自行决定如何在项目上花费时间。
回到组织文化，这些所谓的扁平化层次结构的组织真的认为改变组织结构会阻止那些拥有更多筹码和影响力的人比其他人更有影响力吗？这是一个有价值的实验，但如果管理组织的工具和沟通方式保持不变，那么个人崇拜就会盛行。
一个简单、扁平的层次结构
如前所述，DAO能够通过去中心化决策最大限度地减少个人的巨大影响，其中大多数社区都能够对大多数关键决策进行投票。每个人的投票都是平等的。扁平化的层次结构仍然有首席执行官和部门经理等领导者。DAO不需要正式的永久领导角色，允许他们在其成员之间更平均地分配权力，以实现传统组织中的扁平化等级制度无法实现的一点。
尽管有这些问题，DAO在消除组织中的、集中的权力、排斥性文化和其他低效率方面迈出了一大步，利用技术帮助我们所有人更好地完成工作。
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