初殿松算是国内第一代互联网创业者，1998年就创办了互联网公司，此后的19年一直专注在人力资源互联网服务领域。除了英网股份旗下猎头平台“小职了”、求职招聘平台“HR伴侣”等，初殿松还和团队在2011年前后推出了职业信用平台“职信”。项目只运行了10个月，因为，他发现信用只能靠政府、企业背书，个人履历“可操作空间”大，企业要想了解应聘者以往的工作表现并不容易。
直到3年前，初殿松开始研究区块链技术，发现用技术代替“中心”背书，可以减少履历中的“水分”，解决信任问题。于是，他重启了“职信”项目，更名为职信链，定位在职业信用档案和数字资产平台。
团队用1年多做行研，并与人力资源和社会保障部下的人事科学研究院，民生银行、陆金所等金融机构联合探索大数据在职业信用方向的应用，在1年的技术开发后，于新加坡成立基金会，在去年底平台同时toB、toC上线，目前覆盖100多个企业，约30000员工。
B端企业主和人力有权限为职员添加职业信息，包括基础信息、轻量级结构化数据和非结构化信息。现阶段数据贡献者只有企业主，因为雇主和员工有直接利益关系。未来，信用数据接口将逐渐开放给C端用户的熟人朋友，鼓励更多人参与到评价系统里，让信用画像更立体、客观。
我想到的第一个问题是，职场评价是客观标准的吗？
初殿松认为，职信链作为“档案库”，并不需要制定统一的评分制度。不同行业和企业的特性不同，人与人之间的评价本身也是主观、变化和可交互的。评价会在同一公司或部门内部公示，“群众参与监督”可以防止老板不公。如果上级乱做评价，也会永久记录在链上。
企业已经有很多使用中的企业服务软件和系统，为什么还要用职信链？
初殿松表示，首先，职信链是免费提供给企业的，团队有大量企业用户资源和较强BD能力，在产品未上链的时候，定价240元/人/年，付费转化较高。其次，从产品体验的角度，人力每月将信息上链只需几十秒/人，操作简单。最后，企业上传不可篡改的员工评价，本意也不是惩罚，而是正面引导，有运营技巧的公司完全可以把职信链当做激励员工的管理工具。
那员工会接受这套可能会留下“黑历史”的系统吗？
信用是一种长效、广泛的价值，在职信链生态中体现为代币。企业上传信息或员工表现优异，可获得代币，调用信用记录则花费代币。企业激励员工和个人交易信用数据都是市场化机制，并通过智能合约实现。个人掌握自己职业信用数据的所有权。
职信链会代替企业，用占总量30%的代币奖励优秀员工，这部分代币5年发完。职信链希望用价格上升的代币，鼓励员工贡献的职场价值。在真实场景中，合作企业的员工首次收到代币时，并不了解token价值，也是初次接触区块链应用。
初殿松认为，因为有信用查询需求的企业要使用代币，所以不会抛售、砸盘，随着部分重视员工激励的大公司主动私募，或在5年后在二级市场购买代币，以前不了解token经济的用户会逐渐意识到区块链应用在合适的场景中的价值和升值空间。职信链就用这种方式完成对非币圈用户的市场教育。
虽然职信链真正发挥作用，需要更多的企业上链，数据才能形成闭环。不过，对于个人而言，信用是有时间性的。下一阶段，上链信息将向教育和培训延伸，覆盖人才成长的全过程，增强系统粘性。
当智能合约更加完善时，职信链将支持子生态的建设，职业信用会离社会信用更近。TYC，会对应KYC成为另一基础设施。好的信用将提升个人升职加薪、合作、甚至社交的机会。
C端用户还可以发行个人代币，用自身信用和能力的成长“升值”。初殿松介绍，如果一个人足够优秀，就可以用优秀和信用挂钩，并形成数字资产，有财富放大的可能，实现“好人好报”，解决人才机会不平等的问题。这将不只是一套价值互联网，还会是价值观共识网络。个人代币发行功能，计划于11月上线。
团队近30人，以技术为主，具有从底层到业务系统再到前端的区块链架构和开发实践经验。初殿松，毕业于武汉大学、纽约州立大学，曾供职中科院海洋研究所、雀巢、耐克等公司。运营负责人陈菜根，早期区块链研究者、投资人，擅长社群运营和分布式商业组织。区块链专家孟岩，CSDN副总裁，曾负责IBM区块链、智慧地球、智慧城市、Watson认知计算等在中国的实施和推广。
我是郝方舟，关注区块链相关优质项目，加微信nooxika请备注公司+姓名+事由。
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